Koja su prava zaposlenog u slučaju obustavljanja proizvodnje?

Da li po Zakonu o radu postoji mogućnost da se zaposleni pošalju na prinudni odmor na određeni period ili neke druge mere kada je smanjena ili nema proizvodnje, a da im se ne daje otkaz kao tehnološkom višku?

Članom 116. Zakona o radu omogućeno je poslodavcu da uputi zaposlene na plaćeno odsustvo (prinudni odmor) ako je kod poslodavca došlo do prekida rada, odnosno smanjenja obima rada koji nije prouzrokovan krivicom zaposlenog.

Prema članu 116. stav 1. Zakona o radu („Sl. glasnik RS”, br. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13, 75/14, 13/17 – Odluka US RS i 113/17), zaposleni ima pravo na naknadu zarade najmanje u visini od 60% od prosečne zarade u prethodnih dvanaest meseci, s tim da ne može biti manja od minimalne zarade utvrđene u skladu sa ovim zakonom, za vreme prekida rada, odnosno smanjenja obima rada do kojeg je došlo bez krivice zaposlenog, a najduže četrdeset pet radnih dana u kalendarskoj godini. Izuzetno, u slučaju prekida rada, odnosno smanjenja obima rada koje zahteva duže odsustvo, poslodavac može, uz prethodnu saglasnost ministra, uputiti zaposlenog na odsustvo duže od četrdeset pet radnih dana, uz naknadu zarade iz stava 1. ovog člana.

Prema tome, Zakonom je poslodavcu omogućeno da uputi zaposlene na plaćeno odsustvo (prinudni odmor) ako je kod poslodavca došlo do prekida rada, odnosno smanjenja obima rada koji nije prouzrokovan krivicom zaposlenog:

1) najduže četrdeset pet radnih dana u kalendarskoj godini ako su poslovne teškoće kod poslodavca kratkotrajnije;

2) duže od četrdeset pet radnih dana ako su poslovne teškoće kod poslodavca dugotrajnije, odnosno ako ne može da se utvrdi rok njihovog prevazilaženja.

Iz navedene zakonske odredbe može da se zaključi:

1. da zaposleni može da bude upućen na plaćeno odsustvo (prinudni odmor) za vreme prekida rada, odnosno smanjenja obima rada kod poslodavca do koga je došlo bez krivice zaposlenog;
2. da se zaposleni po ovom zakonskom osnovu upućuje na plaćeno odsustvo bez svoje saglasnosti;
3. da plaćeno odsustvo po ovom osnovu zavisi od dužine prekida rada, tj. stepena smanjenja obima rada kod poslodavca ili na konkretnim poslovima;
4. da za vreme ovog odsustva zaposleni ima pravo na naknadu zarade najmanje u visini od 60% od prosečne zarade u prethodnih dvanaest meseci, s tim da ovako obračunata naknada zarade ne može da bude manja od važeće minimalne zarade.

Zakonom o radu nije definisan prekid rada bez krivice zaposlenog, odnosno ostavljena je mogućnost poslodavcu da u svakom konkretnom slučaju ceni situaciju zbog koje je došlo do prekida rada, odnosno zbog koje je došlo do smanjivanja obima posla i da li su se stekli uslovi za upućivanje zaposlenih na plaćeno odsustvo. Slučajevi u kojima može doći do prekida rada ili smanjenja obima posla bez krivice zaposlenog takođe nisu propisani ovim zakonskim rešenjem, ali u praksi najčešći razlozi za prekid rada bez krivice zaposlenih mogu da budu: neobezbeđenost posla; nedostatak repromaterijala, odnosno određene sirovine neophodne za proizvodnju i drugih predmeta rada; nagomilane zalihe robe bez mogućnosti prodaje; havarija na sredstvima rada ili na radnim mestima; finansijska situacija poslodavca; unutrašnje promene i prilagođavanja, zabrana obavljanja delatnosti i dr. Ako nastupi neki od slučajeva zbog kojih bi poslodavac, ako nastavi dalji rad, pretrpeo značajne gubitke, stekli su se uslovi za upućivanje zaposlenih na „prinudni odmor”. Prema tome, u zavisnosti od konkretne situacije, poslodavac ceni koliko i kojih zaposlenih treba uputiti na plaćeno odsustvo.

Zaposleni se upućuju na prinudno plaćeno odsustvo primenom člana 192. Zakona o radu, donošenjem rešenja direktora, odnosno drugog ovlašćenog lica, a to može da bude i rešenje nadzornog ili nekog drugog nadležnog organa kod poslodavca.

Rešenje o upućivanju na plaćeno odsustvo sadrži:

• pravni osnov na osnovu koga se donosi,
• dispozitiv,
• obrazloženje,
• pouku o pravnom leku.

Dispozitiv obavezno sadrži vreme za koje se zaposleni upućuje na plaćeno odsustvo i visinu naknade zarade.

Obrazloženje naročito sadrži razloge zbog kojih se zaposleni upućuje na plaćeno odsustvo, odnosno razloge zbog kojih je došlo do prekida rada na određenim poslovima, kao i da za prekid rada nije kriv zaposleni.

Pre donošenja rešenja poslodavac nije dužan da primeni bilo kakve kriterijume za utvrđivanje zaposlenih za čijim radom je prestala potreba (rezultati rada zaposlenog, specijalni status, zdravstveno stanje i dr.), niti da donosi poseban plan i program, jer su uslovi kada zaposleni može da bude upućen na plaćeno odsustvo propisani zakonom.

Poslodavac ne može zaposlenog da uputi na plaćeno odsustvo bez prethodno dostavljenog rešenja na osnovu kog se upućuje na to odsustvo. Rešenje se donosi i uručuje u skladu sa Zakonom o radu. Po pravilu, rešenje se zaposlenom uručuje uz potpis, pre polaska na odsustvo. Rešenje se dostavlja zaposlenom lično u prostorijama poslodavca, odnosno na adresu prebivališta ili boravišta zaposlenog. Zaposleni koji smatra da je povređeno njegovo pravo protiv rešenja može da pokrene radni spor pred nadležnim sudom u roku od šezdeset dana od dana prijema rešenja ili da se obrati direktoru kod poslodavca (član 194. Zakona o radu) radi rešavanja spornih pitanja postupkom pred arbitražom. U ovom slučaju teret dokazivanja da su postojali opravdani razlozi za upućivanje zaposlenog na prinudni odmor pada na poslodavca.

Za vreme prekida, odnosno smanjenja obima rada zaposleni ima pravo na naknadu zarade u visini od 60% od prosečne zarade u prethodnih dvanaest meseci, s tim da nikako ne bude niža od minimalne zarade utvrđene u smislu čl. 112. i 113. ovog zakona. Pravo na naknadu zarade iz ovih razloga može da traje najduže četrdeset pet radnih dana u jednoj kalendarskoj godini. Dakle, mera trajanja su radni dani, pri čemu je svejedno da li je bio jedan ili više prekida rada. Ne računaju se dani nedeljnog ili godišnjeg odmora, neradnih praznika, plaćenog odsustva, privremene sprečenosti za rad i drugi neradni dani.

Prema stavu 2. ovog člana, izuzetno u slučaju prekida, odnosno smanjenja obima rada koje zahteva duže odsustvo, poslodavac može, uz prethodnu saglasnost ministra, uputiti zaposlenog na odsustvo duže od četrdeset pet radnih dana, uz naknadu zarade iz stava 1. ovog člana. Pre davanja saglasnosti iz stava 2. ovog člana ministar će zatražiti mišljenje reprezentativnog sindikata grane ili delatnosti na nivou Republike.